一、關聯企業的認定標準是什么
第一，關聯公司勞動關系的主要類型及存在問題。關聯公司勞動關系主要三種類型：一是借調，二是異地工作，三是從事促銷工作。
從實質上看，關聯公司勞動關系就是建立和履行勞動合同的用人單位分離問題。實踐中存在以下突出問題：一是勞動合同簽訂企業與實際用工企業不一致。二是勞動者的工資發放、社會保險繳納、社會保險待遇的享受與實際用工企業不一致。三是部分企業惡意規避法律責任。四是勞動爭議風險較大，勞動者權益維護容易落空，同時勞動者申請仲裁或提起起訴時涉及到勞動爭議管轄地不同的問題。
第二，第三人的追加。為有效保護勞動者的權益，裁審機構應將簽訂勞動合同單位依職權追加為第三人，并可承擔連帶責任，主要考慮：一是便于查清事實。二是尊重勞動者的選擇，將有經濟實力的用人單位追加進來，便于維護勞動者的合法權益。三是借鑒《中華人民共和國民法典》中“揭開公司的面紗”理論，即“控制股東為逃避法律義務或責任而違反誠實信用原則，濫用法人資格或股東有限責任待遇，致使債權人利益嚴重受損時，法院或仲裁機構有權責令控制股東直接向公司債權人履行法律義務，承擔法律責任”，要以勞動者利益價值取向為落腳點。
第三，關聯公司勞動關系的舉證責任。關于關聯公司勞動關系的存在，用人單位應負有舉證責任，裁審機構也可以依職權查明，在用人單位無法充分證明、裁審機構也無法查明的情況下，用人單位應當承擔舉證不能的相應不利后果。
二、關聯公司勞動關系認定是怎樣進行的
從上述關聯公司勞動關系的認定，可以推出勞動關系認定的兩個關鍵環節：一是是否具有人身隸屬關系，從國內外勞動關系立法看，這是勞動關系認定的最重要標準。二是用人單位對勞動者的勞動過程進行管理，這也是區別假外包真派遣的標準。
三、關聯企業勞動關系轉移的認定
勞動關系轉移，通常表現為企業間員工的借調、勞務派遣、從事異地工作、從事促銷工作等方式，而法院在審理此類案件時，關鍵是判定是否與關聯企業存在勞動關系。主要從以下幾方面綜合判斷：
1、勞動合同角度;原則上，一名勞動者在同一時期內只能與一家用人單位存在勞動合同關系。因此首先需要了解是否簽署有書面的勞動合同，與關聯企業中的哪一方簽署。同時了解訂立勞動關系時的合意，即當時如何約定的。然而，不論是否簽署書面的勞動合同，法院也并不會將合同作為存在勞動合同關系的唯一證據。
2、薪資福利角度：除勞動合同外，還需考慮薪金、加班費用以及福利津貼等的發放單位，社會保險的繳納單位，以及享受的年假、產假、婚喪假等假日福利是依據關聯企業的哪一方制度。
3、勞動管理角度：除前述兩點外，需要辨析招聘單位是哪一方，勞動者與關聯企業的哪一方存在人身依附關系，從而了解勞動者具體是為關聯企業中的哪一方提供勞動，接受哪一方的勞動管理。
以上就是關于關聯企業的認定標準是什么的相關介紹，對于關聯企業的認定要了解具體的標準和相關的制度，同時也要注意勞動關系轉移的相關政策，按照政策來進行辦理，對此如果大家還有不明白的，建議大家可以咨詢一下網站的律師。
